Parte 2: Introducción al derecho del trabajo

Introducción al derecho del trabajo

1.4 Las fuentes del del trabajo

• Por fuentes entendemos los orígenes de las normas jurídicas laborales. Estas fuentes nos indican la forma de aplicación de las normas en cada caso concreto.
• Tipos de fuentes. En el derecho del trabajo de las fuentes sin múltiples y tienen unos orígenes variados: normas estatales, internacionales, profesionales y consuetudinarias o generadas por la costumbre. Ademas, este derecho tiene una fuente única en el derecho: el convenio colectivo (CC)
• La Constitución Española de 1978 (CE). La CE vigente configura a España en su art. 1.1 como “un Estado social y democrático de Derecho”. Es la norma suprema, y el resto de las normas jurídicas deben de respetar sus preceptos. La CE es la fuente primera de derecho, a la que están sujetos “los ciudadanos y los poderes públicos”. De ella deriva todo el sistema de producción de normas jurídicas, entre ellas el derecho del trabajo.

• Entre los derechos laborales que se recoge se pueden citar: derecho al trabajo, a un salario suficiente, a la igualdad salarial entre hombre y mujer, a la formación y readaptación profesionales, al descanso necesario, a la libre elección de profesión u oficio, derecho de huelga…

• Las normas laborales internacionales. Son aquellas que provienen de organismos internacionales y que forman parte del ordenamiento jurídico español. Entre ellas se destacan:

• Normas laborales de la Unión Europea (UE). Uno de los fines de la UE es elevar el nivel de vida de los trabajadores comunitarios, así como aproximar las condiciones laborales de todos sus trabajadores. Para ello utiliza, básicamente, 2 tipos de normas:
• Reglamentos comunitarios: son normas de aplicación obligatoria en todos los estados miembros, integrando en todos los Ordenamientos Jurídicos.
• Directivas Comunitarias: son normas obligatorias respecto de sus objetivos pero dejan libertad a los Estados  para su adaptación en sus ordenamientos.
• Organización Internacional del Trabajo (OIT). Es un organismo especializado de la ONU, constituida por los Estados. Su fin es la protección y mejora de las condiciones laborales de los trabajadores del mundo. Su principal norma son los Convenios de la OIT, de los que España ha firmado más de 130. Entre ellos se destacan: prohibición del trabajo infantil, duración máxima de la jornada laboral, igualdad retributiva entre sexos…
• Convenios Internacionales. Se firman entre varios Estados y contienen diversas normas de materia laboral: protección de trabajadores, Seguridad Social, cooperación social…

• Las leyes laborales. Ley es aquella norma jurídica aprobada por el Parlamento español, según el procedimientos establecido en la Constitución. Dentro de los diversos tipos de leyes se destacan:

• Leyes Orgánicas (LO): regulan, entre otros, los Derechos Fundamentales y las Libertades Públicos. Su aprobación requiere a la mayoría absoluta del Congreso de los diputados. Dentro del Derecho Laboral, se incluyen la LO de Libertad Sindical, y el derecho de Huelga.
• Leyes Ordinarias: regulan las materias que no están reservadas a las leyes Orgánicas. Su aprobación requiere la mayoría simple del Congreso. Aquí se inscribe la LET.
• Normas con rango de Ley: son aprobadas por el gobierno, bien para regular situaciones de extraordinaria urgencia o necesidad (Reales Decretos Leyes).

• Los Reglamentos Laborales. El Gobierno puede desarrollar y concretar la normativa general establecida en las leyes ¡, pero no pueden contravenir la Ley de la que derivan. Entre ellos se destacan: Reales Decretos, Órdenes ministeriales, Resoluciones…
• Los Convenios Colectivos (CC). Es una fuente especial del Derecho Laboral que no existe en otros sectores del Ordenamiento Jurídico. Son acuerdos normativos establecidos entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, fruto de la negociación colectiva. El derecho a la negociación colectiva está reconocida en la CE. Estos acuerdos han de ser respetados en los contratos individuales de trabajo, que sólo pueden mejorar sus condiciones. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de negociación.
• El contrato de Trabajo. En esta norma se manifiesta la voluntad de las partes (trabajador y empresario) de concretar las condiciones que las establecidas de la CE, las leyes o los Convenios Colectivos.
• Los Usos y costumbres locales y profesionales. Son conductas que nacen de la reiterada y constante práctica social, y están consideradas como obligatorias por la comunidad. Solo se aplican en defecto de Leyes, Convenios Colectivos o Contratos Individuales, a no ser que cuenten con una remisión expresa (como sucede con el tiempo de preaviso en caso de dimisión del trabajador, remisión recogida en la LET).

1.5 La jerarquía de las normas laborales

• Las normas jurídicas se organizan conforme al principio de Jerarquía, es decir, que unas tiene un rango o valor superior a otras. Esta ordenación establece la primacía de unas sobre otras. Por ello, las de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior. Si integrásemos todas las normas laborales implicadas, tendríamos la siguiente pirámide normativa:

1. La CE. La primera jerarquía de la que arrancan todas las demás, es el respeto y sometimiento a la CE de los poderes públicos y de los ciudadanos.
2. Los Tratados o Convenios Internacionales celebrados por España y publicados oficialmente en el BOE. Con prelación sobre las leyes.
3. Las Leyes. No existe distinción jerárquica entre ellas, lo que hay son otras reglas de conflicto que explican la aplicación a una determinada materia de una o de otra ley, como por ejemplo el principio de competencia.
4. Los Reglamentos. La primacía de unos respecto de otros depende de la mayor jerarquía del órgano que las dicta.
5. Los Convenios Colectivos. Según la LET, se subordinan a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
6. El Contrato de trabajo. Reglamento y Convenios Colectivos
7. Los usos y costumbres laborales. Es una norma subsidiaria respecto de la ley, del CC y del contrato de trabajo.

No obstante, en el Derecho Laboral, esta Jerarquía no es muy rígida, ya que como veremos a continuación, existen unos principios de ordenación jerárquica que pueden provocar la aplicación de una norma de menor rango si contiene mejores condiciones laborales para el trabajador.

1.6 Principios de aplicación de las normas laborales.

• Con el fin de proteger a los trabajadores existen unos principios especiales de aplicación e interpretación del Derecho Laboral. Estos Principios son:

• Principio de norma mínima. Las normas de rango superior establecen unos contenidos mínimos inderogables por las normas inferiores, que sólo pueden mejorar aquellos mínimos.
• Principio de norma más favorable. Cuando existan 2 ó más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará aquélla que en su conjunto sea más favorable al trabajador. Este principio prevalece sobre el de Jerarquía normativa.
• Principio de condición más beneficiosa. Si una norma laboral establece peores condiciones que las contenidas en un contrato, prevalecen las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente.
• Principio de irrenunciabilidad o indisponibilidad de los derechos. Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las leyes y los Convenios Colectivos. Esta renuncia será nula y no tenida en cuenta.
• Principio “in dubio pro operario”. En los casos donde no resulte claro el significado de la norma laboral, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.

1.7 Derechos y deberes laborales

• Los Derechos y Deberes de las partes en una relación laboral (trabajadores y empresario) están recogidos fundamentalmente en la Constitución Española (CE) y la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET)
• Derechos de los Trabajadores. Dentro de estos derechos laborales puede establecerse una doble división:

• Derechos laborales básicos establecidos en la Constitución Española:
• Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio. Sin que puede ser obligado contra su voluntad.
• Derecho a la libre sindicación. Existe libertad de afiliarse o no afiliarse a los sindicatos de trabajadores.
• Derecho a la negociación colectiva. Para establecer de mutuo acuerdo con los empresarios las condiciones de trabajo.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo. Para defender sus intereses, como es el caso de la huelga.
• Derecho a la huelga. Es derecho individual que ejercitará colectivamente.
• Derecho a reunión. Será en asamblea, y se cumplirán los requisitos exigidos legalmente.
• Derecho a la participación en la empresa. A través de sus órganos de representación: comité de empresa y delegados sindicales.
• Derecho a la ocupación efectiva. El empresario debe asignar al trabajador un puesto de trabajo, unas funciones, unas tareas y unos medios adecuados para llevarlo a cabo.

• Otros Derechos en la relación de trabajo:

• Promoción y Formación Profesional en el trabajo. Es el derecho a ascender en la empresa y a formarse como profesional.
• Trato igual y no discriminatorio. No discriminación por sexo, raza, lengua, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato.
• Integridad física y adecuada política de Seguridad e Higiene. El empresario debe de velar por la salud y la integridad física de sus trabajadores.
• Respeto de la intimidad y dignidad. Sin tratos vejatorios o humillantes.
• Descanso y percepción puntual del salario. Con derecho a vacaciones, permisos y a cobrar en las fechas establecidas.
• Otros que se derivan del contrato de trabajo.

• Derechos de los trabajadores. De igual forma que las leyes contemplan diversos derechos del trabajador, también establecen una serie de deberes que se pueden resumir en:

1. Obediencia. El trabajador ha de realizar el trabajar convenido bajo la dirección y control del empresario. La desobediencia del trabajador a las órdenes del empresario sólo es posible en casos concretos que afecten a los derechos irrenunciables del trabajador, y si son órdenes ilegales o atenten contra su salud y seguridad.
2. Actuar con buena fe. La prestación laboral del trabajador no puede perjudicar al empresario. Es decir, el desempeño laboral debe llevarse a cabo de forma honrada, contribuyendo a la mejora de la productividad, sin divulgar secretos empresariales, no aceptar sobornos para incumplir sus obligaciones, comunicar al empresario cualquier problema en el ritmo de trabajo, etc.
3. Diligencia en el trabajo. El trabajador está obligado a prestar sus servicios con el cuidado y rapidez suficientes, así como un rendimiento adecuado. Dado que el rendimiento laboral puede cuantificarse y medirse, la normativa (generalmente se recoge en los Convenios Colectivos) suele recurrir a la costumbre para fijar dicho rendimiento (se suele comparar con otros trabajadores en puestos similares)
4. Observar las medidas de Seguridad e higiene. Se debe de hacer uso de los medios de protección que proporcione la empresa , así como las medidas preventivas que se adopten.
5. No realizar competencia desleal con la empresa. No se harán actividades que interfieran con las de la empresa cuando resulten contrarias a las exigencias de la buena fe.
6. Contribuir a la mejora de la productividad. Se contribuirá a que la cantidad y la calidad de lo producido sea mayor y mejor.
7. Otros deberes derivados de los contratos de trabajo. Como por ejemplo: no competencia tras la extinción del contrato.

1.8. El poder de dirección del empresario

• Concepto. El poder de dirección es una facultad que tiene el empresario/a, o las personas en quien éste delegue, para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador/a ha de realizar, como consecuencia del contrato de trabajo.

Por ejemplo, el empresario establece el horario de trabajo, la duración de la jornada diaria, la forma de producción, etc. Los Tribunales laborales han entendido que dichas órdenes del empresario se presumen que son legítimas, y el trabajador debe de cumplirlas, aunque. posteriormente las puede impugnar si no está de acuerdo de ellas.

• Ejercicio del poder de dirección. Las actuaciones y potestades que tiene el empresario son bastante amplias. Sus supuestos más comunes.

• Poderes normativos. El empresario puede dictar normas, dentro de su empresa, para regular el funcionamiento de la misma. Por ejemplo: reglamentos de régimen interno, códigos de buenas conductas, etc.
• Poderes de adaptación. El empresario puede alterar unilateralmente las condiciones no sustanciales de la prestación laboral.
• Poderes de videovigilancia. La expresa debe informar a los representantes de los trabajadores de la instalación de videocámaras. No se permite dicha instalación en vestuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc.
• Poder de registros. El empresario puede registrar la taquilla o efectos personales del trabajador, sólo si existe la seguridad o sospecha, con prueba, de hurto o robo.
• Poder de control de uso de equipos informáticos. El empresario debe establecer una pautas sobre el uso de medios informáticos en el trabajo y advertir de la existencia de controles.
• Poderes de verificación de accidentes por enfermedades del trabajador. Puede ordenar el reconocimiento del trabajador a cargo de personal médico. Su fin es controlar el absentismo.

• Límites del poder de dirección. El control de este poder se realiza por los Tribunales laborales. Este poder no es limitado, sino que tiene estos límites.

• Respeto a la Constitución, las leyes y los contratos. Si el poder de dirección los vulnera, será ilegal.
• Respeto a la dignidad del trabajador, a su intimidad, a su libertad de expresión, igualdad, etc.
• Respecto de las formas. Las órdenes abusivas, antijurídicas, etc. Serán nulas.

El trabajador podrá negarse a obedecer órdenes del empresario si lo ordenado es ilegal, vejatorio, supone un riesgo para su salud, si es de naturaleza extralaboral, si afecta a su vida privada, etc.

• Las faltas y su prescripción. Antes de que el empresario pueda aplicar una sanción hay que comprobar que la falta del trabajador no ha prescrito, es decir, que el empresario no ha perdido el derecho de sancionarlo. La prescripción de las faltas es la siguiente:

• Faltas leves: 10 días 
• Faltas graves: 20 días
• Faltas muy graves. 60 días

No se podrán imponer sanciones que consisten en reducir las vacaciones u otros descansos ni que el trabajador abone una muta. Sí se permite la suspensión de empleo y sueldo.